Inainte de a incepe lecturarea acestui material, va invitam sa gasiti doza de calm si de relaxare necesare parcurgerii acesteia. Numai in acest mod datele si informatiile de mai jos pot fi procesate eficient si sunt in masura sa ajute la punerea in discutie si, dupa caz, luarea unor decizii aparent, in acest context, anormale.

In actuala situatie de criza economica creata de pandemie, multi angajati sunt pusi in situatia de a deveni subiectii unor abuzuri din partea angajatorului in ceea ce priveste atat incetarea contractului individual de munca, cat si modificarea unor elemente esentiale ale acestuia, precum salariul sau durata muncii si suspendarea abuziva a contractului individual de munca, spre exemplu, prin acordarea concediului fara plata .

Cunoasterea dispozitiilor legale de catre salariat devine extrem de importanta, in contextul in care salariatii care nu isi cunosc drepturile ajung in situatia de a fi obligati sa semneze acte prin care fie le inceteaza, fie le este suspendat sau modificat contractul individual de munca, ceea ce presupune ca nu vor beneficia de drepturile ce li se cuvin, cum ar fi spre exemplu de indemnizatia de somaj.

In contextul crizei economice, structurale si functionale a economiei romanesti cauzata de pandemia cu COVID-19, este necesar a avea in continuu in vedere faptul ca derularea raporturilor de munca se realizeaza in conditiile prevazute de Codul muncii si de celelalte acte normative specifice.

Starea de urgenta decretata pe teritoriul Romaniei nu a determinat inlaturarea de la aplicare a dispozitiilor de drept comun care ofera o serie de drepturi salariatilor si impun un set de obligatii angajatorilor si, totodata, instituie un set de proceduri legale care trebuie respectate cu ocazia incheierii, suspendarii, modificarii si incetarii contractului individual de munca“, potrivit avocat Marius-Catalin Predut

Cum nu sunt inlaturate de la aplicare dispozitiile Codului muncii, este necesar a reitera, si, in acest context, a accentua, faptul ca suspendarea, modificarea sau incetarea contractului individual de munca se poate realiza fie de drept, fie prin acordul partilor contractului individual de munca, fie la initiativa angajatorului, cu respectarea dispozitiilor Codului Muncii.

Suspendarea contractului individual de munca

In acest sens, prealabil, aratam faptul ca suspendarea de drept a contractului individual de munca se poate realiza exclusiv in cazurile si in conditiile prevazute de art. 50 din Codul_muncii.

In contextul actual, starea de carantina si de forta majora poate determina suspendarea de drept a contractului individual de munca pe durata existentei acestor situatii si in conditiile exceptionale stabilite prin actele normative adoptate ca urmare a emiterii Decretului prezidential nr. 195/2020 privind instituirea starii de urgenta(mai multe aici).

In ceea ce priveste suspendarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului, raman pe deplin aplicabile dispozitiile art. 52 din Codul_muncii care, de asemenea, stabilesc situatiile si conditiile in care angajatorul poate dispune/impune suspendarea contractului individual de munca al salariatului.

Ceea ce prezinta importanta in contextul actualei situatii economice si sociale este suspendarea in temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similar, adica somazul tehnic.

Initiativa somajului tehnic apartine exclusiv angajatorului, iar salariatul va beneficia de o indemnizatie de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat(mai multe aici)

De asemenea, tot in acest context, in temeiul art. 52 alin. (3) din Codul muncii, in cazul reducerii temporare a activitatii, angajatorul poate dispune, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, reducerea programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

In fapt, desi este subsumat art. 52 din Codul muncii privind suspendarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului, aceasta situatie are in vedere o modificare a contractului individual de munca, ci nu o suspendare, modificarea constand in reducerea programului lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana si reducerea corespunzatoare a salariului. In acest sens, in REVISAL se va nota o modificare a contractului individual de munca, ci nu o suspendare a acestuia“, potrivit avocat Marius-Catalin Predut.

In ceea ce priveste suspendarea contractului individual de munca din initiativa salariatului, de asemenea, art. 51 din Codul_muncii stabileste limitativ situatiile in care salariatul, exclusiv prin maniferstarea sa de vointa, poate avea initiativa si poate solicita suspendarea raportului de munca .

Suspendarea contractului individual de munca se poate dispune si prin acordul partilor, conform art. 54 din Codul muncii, in cazul concediilor fara plata .

Acest caz de suspendare devine din ce in ce mai folosit la nivelul angajatorilor, in contextul crizei economice determinata de pandemia cu COVID-19. Insa, pentru a nu se folosi in mod abuziv aceasta forma de suspendare, trebuie reiterate cateva aspecte privind conditiile si efectele pe care le presupune acordarea acestui tip de concediu.

In primul rand, salariatul trebuie sa aiba in vedere ca desi este necesar sa existe atat acordul salariatului, cat si al angajatorului, initiativa de a beneficia de concediul fara plata apartine exclusiv salariatului. In acest sens, salariatul este cel care trebuie sa depuna o cerere in scris la angajator, iar angajatorul sa o aprobe.

Indiferent de dificultatile economice pe care le-ar invoca angajatorul, salariatul nu poate fi obligat de acesta sa formuleze o cerere de concediu fara plata, sau sa fie de acord cu aceasta forma de suspendare a contractului individual de munca .

Cu alte cuvinte, in cazul in care nu este de acord sa beneficieze de concediul fara plata, salariatul are dreptul sa refuze semnarea unei astfel de cereri, iar in lipsa vointei salariatului, angajatorul nu poate suspenda contractul individual de munca prin acordarea concediului fara plata .

Acest lucru este important, intrucat efectul concediului fara plata consta in faptul ca pe intreaga perioada, salariatul nu va beneficia de niciun drept salarial. De asemenea, daca perioada de suspendare a contractului individual de munca depaseste 3 luni de zile, salariatul va fi scos din sistemul de asigurari de sanatate.

Cu toate acestea, trebuie avut in vedere faptul ca desi in aceasta perioada salariatul nu beneficiaza nici de salariu, nici de o indemnizatie compensatorie, concediul fara plata prezinta avantajul posibilitatii mentinerii raporturilor de munca .

De asemenea concediul fara plata poate reprezenta o varianta de luat in considerare pentru salariat atunci cand, fara a se afla in carantina sau izolare, nu doreste sa se prezinte la locul de munca de teama de a nu se infecta, fara sa riste cercetarea disciplinara pentru absente nemotivate.

Asadar, suspendarea contractului individual de munca trebuie sa aiba loc fie ca urmare a acordului salariatului si angajatorului, consemnat intr-un inscris care sa cuprinda acest acord si durata convenita pentru suspendarea temporara a contractului individual de munca, fie din initiativa salariatului (in cazurile si conditiile prevazute de art. 51 din Codul muncii), fie din initiativa angajatorului (in cazurile si conditiile prevazute de art. 52 din Codul muncii).

Modificarea contractului individual de munca

In ceea ce priveste modificarea contratului individual de munca, de asemenea, vor fi aplicabile dispozitiile art. 41 din Codul muncii potrivit carora contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.

Modificarea vizeaza oricare din urmatoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca, salariul, timpul de munca si timpul de odihna.

Date fiind conditiile economice din prezent dar si cele care vor urma ca efect al crizei economice determinate de raspandirea pandemiei, tot mai multti angajatori vor aplela la reducerea drepturilor salariale sau a timpului de munca, insa aceste modificari vor trebui facute in continuare cu respectarea dispozitiilor Codului muncii.

In acest sens, este esential a se avea in vedere ca reducerea drepturilor salariale sau a timpului de lucru nu se poate realiza in mod unilateral de angajator, ci este absolut necesar ca salariatul sa isi manifeste acordul in acest sens, acord care trebuie exprimat in scris, prin semnarea unui act aditional la contractul individual de munca .

Cu alte cuvinte, daca salariatul nu si-a manifestat acordul in ceea ce priveste reducerea normei de lucru sau a cuantumului salarial si nici nu sunt incidente alte cazuri justificate care sa le impuna (somaj tehnic, reducerea programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana), salariatul are dreptul de a beneficia de drepturile salariale stabilite de comun acord cu angajatorul.

O eventuala decizie emisa de angajator prin care salariatului ii este redus cuantumul salariului, fara consimtamantul acestuia, poate fi contestata la instanta de judecata in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care acesta a luat cunostinta de masura dispusa.

In ceea ce priveste locul si felul muncii, art. 48 din Codul muncii stabileste ca angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora sau ca masura de protectie a salariatului.

Aceasta varianta de modificare a contractului individual de munca poate fi folosita in acest context, prin instituirea muncii de la domiciliu sau telemunca (afla mai multe aici).

Tot in acest context, trebuie avut in vedere faptul ca potrivit art. 105 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, in situatie de forta majora, angajatorul poate dispune/impune salariatului sa desfasoare ore suplimentare peste durata normal stabilita de Codul muncii. In cazul in care salariatul refuza desfasurarea acestor ore suplimentare, angajatorul are posibilitatea de a sanctiona disciplinar salariatul.

O alta forma de abuz ce poate aparea din partea angajatorului fata de situatia economica este legata de acordarea in avans a concediului de odihna.

Concediul de odihna platit este un drept garantat tuturor salariatilor, fiind reglementat de Codul Muncii la art. 145-153.

Desi in principiu concediul de odihna se efectueaza conform programarii colective sau individuale, prin exceptie, acesta poate fi executat si anticipat, la cererea scrisa a salariatului si cu acordul angajatorului.Asadar, in contextul crizei economice si functionale, angajatorul poate conveni cu salariatul ca acesta sa efectueze in avans concediului de odihna.

Cu toate acestea, chiar daca in cadrul angajatorului nu se mai desfasoara activitate in acelasi ritm si activitatea de productie este redusa, acesta nu il poate obliga pe salariat sa efectueze in avans concediul de odihna.

Ca atare, daca salariatul nu este de acord sa beneficieze anticipat zilele de concediu de odihna, angajatorul nu poate dispune unilateral aceasta masura .

Totusi, in acest context, nu trebuie pierdut din vedere faptul ca efectuarea in avans a concediului de odihna poate reprezenta o solutie avantajoasa atat pentru salariat, cat si pentru angajator, salariatul beneficiind de indemnizatie fara ca angajatorul sa sufere o pierdere pe termen lung.

Incetarea contractului individual de munca

Dat fiind faptul ca tot mai multi salariati sunt concediati si determinati de angajator sa demisioneze sau sa inceteze contractul individual de munca prin acordul partilor, invocand drept cauza justifiativa conditiile economice determinate de instituirea starii de urgenta, este important a se sublinia faptul ca nu avem nicio exceptie, nicio particularitate, nicio suspendare a aplicarii si nicio derogare de la dispozitiile Codului muncii ca urmare a instituirii starii de urgenta in ceea ce priveste modalitatile in care poate inceta contractul individual de munca .

In continuare, contractul individual de munca poate inceta de drept (in cazurile stabilite la art. 56 din Codul_muncii), prin acordul partilor (art. 55 lit. b) din Codul muncii), din initiativa salariatului, prin demisie, si din initiativa angajatorului, prin concediere, pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art. 65 din Codul_muncii – prin desfiintarea postului) ori pentru motive care tin de persoana salariatului (art. 61 Codul_muncii – ca sanctiune disciplinara, sau ca urmare a necorespunderii profesionale).

Este totusi adevarat ca, in contextul economic actual, in practica, salariatii pot fi supusi unor abuzuri din partea angajatorilor care doresc sa inceteze contractul de munca prin eludarea procedurilor stabilite de dispozitiile legale in cazul concedierii, determinandu-l pe angajat (contra vointei acestuia) sa demisioneze sau sa inceteze raportul de munca prin semnarea unui act de incetare prin acordul partilor.

Fata de acest aspect, primul lucrupe care ar trebui sa il faca salariatul pentru a se proteja din punct de vedere legal estesa citeasca cu atentiecontinutul documentelor inmanate de catre angajator si sa constientizeze efectele juridice pe care acestea le produc, inainte de a le semna.

Incetarea contractului individual prin demisie

Angajatorul nu poate obliga salariatul sa demisoneze.

Demisia este o modalitate prin care inceteaza contractul individual de munca exclusiv din initiativa salariatului, ci nu a angajatorului, conform art. 81 din Codul muncii. Demisia nu trebuie aprobata, ci angajatorul doar ia act de manifestarea unilaterala de vointa a salariatului.

Pentru evitarea unui abuz, este important de retinut faptul ca salariatul nu are obligatia de a demisiona in cazul in care i se solicita acest lucru, verbal sau in scris, de catre angajator . De asemenea, salariatul nu are nici obligatia de a semna “in alb“ inscrisuri care pot fi folosite ulterior pentru cererea de demisie.

Acest principiu se aplica inclusiv in contextul actual al crizei economice cauzate de pandemie. Asadar, independent de dificultatile economice pe care le intampina angajatorul in aceasta perioada, salariatul nu poate fi obligat sa demisioneze daca nu doreste acest lucru.

Mai mult, salariatul trebuie sa aiba in vedere faptul ca odata semnata demisia si inregistrata la angajator, contractul individual de munca inceteaza, iar manifestare de vointa nu mai poate fi retrasa decat cu acordul angajatorului.

De asemenea, odata semnata si inregistrata la angajator, demisia produce efecte si nu mai poate fi contestata in instanta decat daca se poate face dovada ca i-a fost viciat consimtamantul (spre exemplu violenta).

Totodata, este important de retinut ca salariatii care demisioneaza pierd dreptul de a beneficia de indemnizatia de somaj in sensul Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca .

Incetarea contractului individual de munca prin concedierea salariatului

In ceea ce priveste incetarea contractului individual de munca prin concediere salariatului, chiar daca aceasta este o masura pe care angajatorul o poate dispune fara acordul salariatului, se impune o atentie sporita din partea salariatului in ceea ce priveste respectarea procedurii legale, data fiind existenta crizei economice care impune uneori luarea urgenta a acestei masuri de catre angajator .

In acest sens, este esential a se avea in vedere ca, fara nicio exceptie, pentru a produce efecte juridice orice decizie de concediere trebuie emisa in forma scrisa si comunicata salariatului.

Este important ca salariatul sa astepte sa i se comunice de angajator <span< a=””> style=”text-decoration: underline;”>in scris</span<> decizia de concediere, intrucat acesta va fi indispensabila pentru obtinerea indemnizatiei de somaj in cazurile prevazute de lege.

Pana nu i se comunica in scris salariatului o decizie de concediere, raportul de munca nu inceteaza. Acest lucru inseamna ca salariatul are dreptul si obligatia de a se prezenta la locul de munca, iar angajatorul are obligatia de a-i achita drepturile salariale.

In contextual actual, invocand dificultatile economice create de pandemie, tot mai multi angajatori informeaza doar verbal salariatul despre faptul ca raportul de munca va inceta, solicitandu-i acestuia sa nu se mai prezinte la locul de munca .

In acest caz, chiar daca i se comunica doar verbal de catre angajator ca este concediat si ca nu mai are nevoie de serviciile acestuia, salariatul trebuie sa inteleaga ca nu are nicio obligatie din punct de vedere legal de a nu se mai prezenta la locul de munca . Din contra, in cazul in care salariatul nu se prezinta, angajatorul are dreptul de a demara procedura de cercetare disciplinara si de a-l concedia chiar pentru acest motiv.

In al doilea rand, salariatul trebuie sa aiba in vedere ca nu este suficienta prin ea insasi existenta unei decizii de concediere in forma scrisa pentru ca masura dispusa sa fie legala, ci aceasta trebuie sa indeplineasca, potrivit Codului muncii, anumite conditii de forma (sa fie motivata in fapt si in drept) si sa fie intemeiata (sa aiba la baza motive reale). Nerespectarea conditiilor prevazute de Codul muncii poate atrage nulitatea deciziei de concediere .

De asemenea, precizam faptul ca, indiferent de conditiile economice invocate de angajator, atunci cand legea stabileste ca salariatul beneficiaza de un termen de preaviz (adica persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 din Codul muncii) acordarea acestuia este obligatorie. Decizia de concediere emisa fara acordarea termenului de preaviz este lovita de nulitate absoluta.

In cazul in care salariatul considera ca angajatorul a dispus incetarea contractului individual de munca abuziv, are dreptul sa conteste in instanta respectiva decizie in termen de 45 de zile de la comunicare (daca este o decizie determinata de desfiintarea postului) si in 30 de zile de la comunicare (daca este o decizie de sanctionare disciplinara).

Diferenta dintre concediere si incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor in temeiul art. 55 lit. b) Codul muncii

Un alt aspect aspect esential care in practica poate crea confuzii, este acela ca in cazul concedierii NU este nevoie de acordul salariatului.

Acest aspect este important pentru a se face o distinctie clara intre concediere (din vointa exclusiva a angajatorului) si incetarea contractului individual de munca prin acord (vointa atat a angajatorului, cat si a salariatului).

Daca salariatul isi manifesta acordul pentru incetarea contractului de munca (desi i se prezinta initial de angajator sub forma concedierii) si semneaza un acord in acest sens, contractul de munca va inceta prin acordul partilor.

Efectul in aceasta situatie este ca in cazul incetarii contractului individual de munca prin acordul partilor salariatul nu va mai beneficia de indemnizatia de somaj si nici de termenul de preaviz.

De asemenea, odata semnat si inregistrat actul prin care inceteaza prin acordul partilor contractul individual de munca, salariatul nu isi va putea retrage consimtamantul si nici nu va putea contesta in instanta actul (inscrisul) prin care a incetat contractul de munca, decat daca face dovada ca, la momentul semnarii, consimtamantul i-a fost viciat.

Cunoscand cele expuse mai sus si raportandu-se la dispozitiile legale, salariatul se poate proteja in fata abuzurilor angajatorului in ceea ce priveste masurile pe care acestea le-ar putea dispune in legatura cu suspendarea, modificarea si incetarea contractului individual de munca .

In continuare si in viitorul apropiat, toate masurile prin care s-a dispus modificarea, suspendarea si incetarea raportului de munca cu incalcarea dispozitiilor legale pot fi contestate la instanta de judecata competenta, instanta urmand sa verifice atat legalitatea, cat si temeinicia acelor masuri .

*****************

Autor avocat Emilia Alexandra Ioana, din cadrul MCP Cabinet avocati, fondat in anul 2008 de avocat Marius-Catalin Predut, este specializat in relatii de munca si comerciale.

Echipa SNST

*Devenim prioritate prin atitudine!

Sindicatul National Sport si Tineret
Afiliat Publisind
Membru Blocul National Sindical – BNS –

Leave a comment

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

15 − 13 =